Contoh aspek sumber daya manusia dalam Studi Kelayakan bisnis

ASPEK SUMBER DAYA MANUSIA DALAM STUDI KELAYAKAN BISNIS Diajukan untuk memenuhi tugas Mata Kuliah Studi Kelayakan Bisnis Disusun oleh : Andriansyah 2016050297 Indah Pratiwi 2016050222 Noviya Nur. H Septian Fahmi 2016050404 PRODI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS PAMULANG TANGERANG SELATAN 2018 BAB I PEMBAHASAN 1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia adalah pendekatan terhadap manajemen manusia. Pendekatan terhadap manajemen manusia tersebut didasarkan pada nilai manusia dalam hubungannya dengan organisasi. Manusia merupakan sumber daya yang penting dalam organisasi, di samping itu efektivitas organisasi sangat ditentukan oleh manajemen manusia. Ada beberapa pendapat mengenai pengertian manajemen menurut para ahli, yaitu: a. Menurut Melayu SP. Hasibuan, manajemen SDM adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. b. Menurut Mutiara S. Panggabean, manajemen SDM adalah proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pimpinan dan pengendalian kegiatankegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaaan, pengembangan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan. c. Menurut A.F. Stoner, manajemen SDM adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya. d. Menurut Mondy dan Noe, manajemen SDM adalah pemanfaatan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan organisasi. e. Menurut Moses N. Kinggundu, manajemen SDM adalah pengembangan dan pemanfaatan pegawai dalam rangka tercapainya tujuan dan sasaran individu, organisasi, masyarakat, bangsa dan internasional yang efektif. f. Menurut Mary Parker Follet, manajemen SDM adalah seni untuk menyelesaikan pegawai melalui orang lain. Jadi, dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia (SDM) adalah suatu proses yang menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. 1.2 Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia Lingkup manajemen SDM meliputi semua aktifitas yang berhubungan dengan sumber daya manusia baik dalam organisasi maupun perusahaan. Adapun ruanng lingkup yang menjadi bahasan dalam manajemen SDM menurut Bernadin dan Russel meliputi : a. Rancangan organisasi b. Rancangan performansi c. Staffing d. Pengembangan pegawai dan organisasi e. Sistem reward, tunjangan-tunjangan dan pematuhan f. Komunikasi dan hubungan masyarakat Kegiatan-kegiatan utama yang tergolong kedalam keenam kelompok tersebut dirinci sebagai berikut. Rancangan Organisasi : Rancangan Performansi : - Perencanaan sumber daya manusia - Penilaian manajemen - Analisis pekerjaan - Program - Rancangan pekerjaan - Tim kerja (sistem sosioteknik) - Sistem informasi Staffing: - Rekrut/interview/mempekerjakan - Affirmative action - Pelayanan-pelayanan outpleacement - Pengangkatan/orientasi - Metode-metode seleksi pekerja peningkatan produktivitas - Penilaian performansi yang difokuskan pada klien Pengembangan pekerja organisasi: - Pengembangan/pengawasan manajemen - Perencanaan/pengembangan karier - Program-program dan pembinaan/asistensi pekerja - Pelatihan keterampilan nonmanjemen - Program-program persiapan pensiun - Penelitian terhadap sikap Sistem reward, tunjangan-tunjangan dan Komunikasi pematuhan: dan hubungan masyarakat: - Program-program keamanan - Pelayanan-pelayanan / catatan-catatan sumber daya kesehatan/medis manusia - - - Sistem-sistem informasi / laporan Prosedur-prosedur - Komunikasi/publikasi kerja pengaduan/disiplin - Sistem penyaranan Administrasi - Penelitian sumber daya manusia pengupahan/penggajian - Administrasi tunjangan asuransi - Rencana-rencana pembagian keuntungan/pensiun - Hubungan-hubungan kerja 1.3 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Secara umum, fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi : 1. Perencanaan Perencanaan adalah usaha sadar dalam pengambilan keputusan yang telah diperhitungkan secara matang tentang hal-hal yang akan dikerjakan di masa depan dalam dan oleh suatu organisasi untuk mencapai tujuan yang telah dirancang sebelumnya. Dalam hal melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja (presparation and selection), proses persiapan diawali dengan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaaan yang mungkin timbul dan sangat dibutuhkan. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu factor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hokum ketenaga kerjaan, kondisi pasar tenaga kerja, dan sebagainya. 2. Rekrutmen Menurut Schermerhorn (1997), rekrutmen (recruitment) adalah proses penarikan sekelompok kandidat untuk mengisi posisi yang lowong. Perekrutan yang efektif akan menemukan orang –orang yang berkemampuan dan keterampilannya memenuhi spesifikasi pekerja yang dibutuhkan. 3. Seleksi Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak calon tenaga kerja yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup (curriculum vitae/CV) milik pelamar. Kemudian dari CV pelamar ini, dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan di panggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk melakukan ujian test tertulis, wawancara kerja/ interview dan proses seleksi lainnya. 4. Orientasi, Pelatihan dan Pengembangan Pelatihan (training) merupakan proses pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja tenaga kerja. Menurut Pasal 1 ayat 9 Undang-Undang No. 13 Tahun 2003, pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan. Pengembangan diartikan sebagai penyiapan individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang lebih tinggi dalam perusahaan, organisasi, lembaga atau instansi pendidikan. 5. Evaluasi Kinerja Sebagai bagian dari fungsi manajemen, fungsi evaluasi tidaklah berdiri sendiri. Fungsi-fungsi seperti fungsi pemantauan dan pelaporan sangat erat hubungannya dengan fungsi evaluasi. Di samping untuk melengkapi berbagai fungsi di dalam fungsi-fungsi manajemen, evaluasi sangat bermanfaat agar organisasi tidak mengulangi kesalahan yang sama setiap kali. 6. Kompensasi Kompensasi adalah pemberian balas jasa baik berupa uang atau barang kepada karyawan sebagai imbal jasa (reward) yang diberikannya kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak sesuai prestasi dan tanggungjawab. 7. Pengintegrasian Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, sehingga tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. 8. Pemeliharaan Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan agar tercipta kerjasama yang panjang. 9. Pemberhentian Pemutusan hubungan kerja (PHK) adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antar pekerja dan pengusaha. Sedangkan menurut Moekijat mengartikan bahwa pemberhentian adalah pemutusan hubungan kerja seorang karyawan dengan suatu organisasi perusahaan. 1.4 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia Adapun tujuan manajemen sumber daya manusia adalah sebagai berikut : 1. Tujuan Sosial Tujuan social manajemen sumber daya manusia adalah agar organisasi atau perusahaan bertanggung jawab secara sosial dan etis terhadap keutuhan dan tantangan masyarakat dengan meminimalkan dampak negatifnya. 2. Tujuan Organisasional Tujuan organisasional adalah sasaran formal yang di buat untuk membantu organisasi mencapai tujuannya. 3. Tujuan Fungsional Tujuan fungsional adalah tujuan untuk mempertahankan kontribusi departemen sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi 4. Tujuan Individual Tujuan individual adalah tujuan pribadi dari tiap-tiap anggota organisasi atau perusahaan yang hendak mencapai tujuan melalui aktivitasnya dalam organisasi. 1.5 Analisis Jabatan Analisis jabatan adalah suatu proses untuk mempelajari dan mengumpulkan berbagai informasi yang berhubungan dengan suatu jabatan. Untuk itu perlu mengetahui pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan, bagaimana mengerjakannya dan mengapa pekerjaan itu harus dikerjakan. Dari analisis jabatan akan diperoleh uraian jabatan dan spesifikasi jabatan. Uraian jabatan memuat keterangan yang lengkap, singkat, jelas dan konsisten mengenai suatu jabatan. Dalam hal proyek baru atau yang belum dapat melakukan analisis jabatan, dapat menggunakan informasi jabatan kunci (key job) dari proyek lain yang mempunyai jabatan sejenis dan menggunakan jasa ekspert dalam bidangnya. Informasi analisis jabatan dapat berguna bagi perencanaan sumber daya manusia, penarikan tenaga kerja, orientasi, pelatihan dan pengembangan, penilaian pelaksanaan dll. 1.6 Perencanaan Sumber Daya Manusia Perencanaan SDM merupakan suatu kegiatan yang dilakukan secara sistematis untuk meramalkan atau memperkirakan kebutuhan SDM dalam suatu bisnis perusahaan. Perkiraan tentang kebutuhan tenaga kerja yang diperlukan perusahaan didasarkan pada berbagai pertimbangan antara lain rencana produksi atau jasa yang dihasilkan sesuai dengan jenis dan bidang investasi yang dijalankan. Setelah melakukan itu selanjutnya diubah kedalam jumlah orang yang dibutuhkan untuk mengerjakan/melaksanakan aktivitas tersebut. Untuk level manajerial biasanya jumlah pegawai disadarkan pada jumlah jabatan yang tersedia dalam struktur organisasi perusahaan. Jika jabatan manajerial sebanyak 12 jabatan maka jabatan yang diperlukan juga sebanyak 12 orang. Sedangkan untuk jabatan operasional atau pelaksana dapat didasarkan pada beban kerjanya. Beban kerja adalah perbandingan antara beban kerja aktual dengan waktu waktu yaang efektif. Beban kerja (BK) dapat dihitung dengan rumus : BK = (BA : WK ) x 100% Atau kebutuhan tenaga kerja (KTK) dapat dihitung dengan menggunakan rumus : KTK = (BK : WK ) 1.7 Aspek Sumber Daya Manusia Dalam Studi Kelayakan Bisnis Dalam setiap pelaksanaan ide usaha, kita pasti memerlukan adanya aspek sumber daya yang akan menjalankan usaha atau ide menjadi usaha. Dalam beberapa perencanaan sumber daya manusia, perlu menganalisis hal-hal berikut: 1. Desain pekerjaan Setelah penentuan organisasi, maka kita akan menjalankan design pekerjaan apa saja yang diperlukan untuk menjalankan organisasi. Perusahaan di bidang jasa akan sangat berbeda dengan perusahaan yang bergerak dibidang manufaktur, apalagi untuk manufaktur teknologi tinggi. 2. Deskripsi pekerjaan Deskripsi pekerjaan wajib dilakukan menggingat fungsi setiap departemen harus jelas, tidak terjadi tumpang tindih dalam kegiatan pekerjaan dan menghindari adanya pengulangan pekerjaan yang sama oleh bagian yang berbeda. 3. Job value Tujuan dari job value adalah penentuan nilai jabatan dengan kapasitas atas orang yang diperlukan. Nilai jabatannya akan dihubungkan dengan penghasilan yang akan diterima dengan tunjangantunjangan yang akan diterima, termaksud juga kesempatan jenjang karier. 4. Kapasitas Sumber Daya Manusia Kapasitas akan menentukan produktivitas dan profitabilitas perusahaan, kapasitas yang sesuai dengan kemampuan produksi perusahaan menjadi sanggat penting. 5. Recruitment Pencarian sumber daya manusia menjadi penting karena disinilah dimulainya tahapan pertama penggenalan usaha kita. Sumber daya yang tepat akan bertumbuh di posisi yang tepat dalam organisasi yang tetap. Perusahaan akan menentukan kriteria penyeleksian karyawan baru baik untuk nilai indeks prestasi waktu kuliah, harus luluspsikologi test dan wawancara serta harus lulus test kesehatan. Dalam rekrutmen perusahaan juga harus menganut beberapa hal yang harus diperhatikan seperti misalnya: a. Pemberian kesempatan yang sama untuk semua golongan dan ras. b. Pemberian kesempatan kepada kelompok wanita untuk bisa serta kerja dengan kaum pria. c. Memperhatikan himbauan pemerintah setempat untuk mempekerjakan karyawan yang berasal dari daerah setempat. 6. Productivity Setelah seseorang bergabung dalam organisasi, maka produktivitas menjadi perhatian kita, karena kontribusi positif daripada setiap individu akan menghasilkan organisasi yang positif dan bertumbuh. Sejalan dengan kapasitas yang sesuai, maka produktivitas menjadi penting karena pengukuran produktivitas harus terpenuhi agar perusahaan bisa melaksanakan efisiensi kerja. 7. Training and Development Sejalan dengan tuntutan lingkungan dan perkembangan teknologi, maka setiap sumber daya semestinya diberikan pelatihan dan pengembangan yang sesuai dengan tuntutan jaman dan pekerjaan. Pelatihan dan pengembangan juga membawa apresiasi kepada sumber daya manusia karena merasa dihargai dan dibimbing. Pelatihan bisa diberikan dalam bentuk soft skill dan hard skill. Soft skill adalah pelatihan untuk memperkaya pengetahuan karyawan akan hal-hal yang berhubungan dengan personal karyawan seperti motivasi. Hard skill lebih kepada pelatihan yang berhubungan langsung dengan pekerjaan agar bisa bekerja lebih lagi dari waktu ke waktu. 8. Performance Appraisal Biasanya dalam masa setahun, setiap karyawan akan mengalami masa-masa konsultasi dengan mendapatkan umpan balik dari kinerja yang dicapai selama masa waktu tertentu. Dalam penilaian karyawan ini, yang dinilai tidak semata-mata pencapaian hasil kuantitatif tapi juga faktor-faktor proses dan kuantitas lainnya. Yang akan dinilai ada faktor kepuasan konsumen, cara manajemen dan juga kerjasama team. 9. Compensation and Benefit Dalam setiap industri pasti terdapat struktur kompetisi yang akan diberikan kepada karyawannya yang terbaik. Selain gaji dasar, perusahaan juga akan memberikan tunjangan-tunjangan yang disesuaikan dengan tingkat jabatan dan kompetisi di pasar. Biasanya juga karyawan yang berprestasi bagus akan diberikan bonus pada akhir tahun. 10. Career Planning Selain pengembangan akan kemampuan karyawan, perlu diperhatikan juga pengembangan karir yang akan dicapai karyawan. Sebelum penentuan karir, perusahaan biasanya juga akan mengkategorikan karyawan kedalam beberapa kelompok. Kompensasi dan tunjangan-tunjangan bukan satu-satunya yang dicari karyawan, mereka juga ingin mencapai kemajuan untuk dipromosikan ke jabatan yang semakin tinggi maka diperlukan sebuah perencanaan karir yang lebih jelas untuk setiap individu yang ada dalam perusahaan khususnya untuk karyawan yang sangat bagus. 11. Retrenchment (penghematan) Setelah seorang karyawan berbakti dalam waktu tertentu, maka karyawan juga akan memasuki tahapan berpisah yakni pension. Dalam hal pemutusan hubungan kerja ini, perusahaan semestinya memberikan kompensasi yang sesuai baik itu uang jasa maupun uang pisah sesuai dengan perundang-undangan yang berlaku. Dalam rangka mengembangkan dan mempertahankan karyawan agar karyawan tidak mudah tertarik untuk pindah kerja ke perusahaan lain, selain memberikan kompensasi dan tunjangan, karyawan juga bisa di motivasi. 1.8 Contoh Studi Kasus Bisnis Ice Cream a. Latar Belakang Ice cream merupakan hidangan yang banyak digemari oleh berbagai kalangan, karena rasanya yang manis, lembut dan membuat mood menjadi baik bagi yang mengkonsumsinya. Ice cream termasuk makanan yang paling disukai oleh masyarakat, terutama oleh anak-anak karena rasanya yang manis pula. Ice cream juga sangat baik untuk pertumbuhan anak-anak karena terbuat dari susu yang kaya akan protein dan energi. Banyak gizi yang dapat kita peroleh dari mengkonsumsi ice cream. Keunggulan ice cream didukung oleh bahan baku utamanya, yaitu susu tanpa lemak dan lemak susu. Susu disebut sebagai makanan yang hampir sempurna karena kandungan zat gizi yang lengkap. Variasi ice cream sangat banyak. Beberapa negara memiliki ice cream dengan ciri yang khas dan berbeda dari lainnya. Misalnya di Italia berkembang ice cream yang dikenal dengan nama gelato. Sementara itu di Jepang terdapat macha, ogura, dan mochi yang juga memiliki rasa khas. Saat ini, industri ice cream di dunia semakin berkembang, sehingga variasi rasa dan penyajiannya semakin beragam. Stand penjualan ice cream pun beredar dimana-mana. Usaha ini telah menjadi sebuah hal yang tidak asing lagi bagi kehidupan sehari-hari kita. Salah satunya di Indonesia khususnya Bali yang memiliki iklim tropis dan suhu udara panas sehingga sangat mendukung perkembangan bisnis ice cream. Maka dari itu, bisnis ice cream merupakan usaha yang menjanjikan untuk dijalankan. b. Nama Perusahaan “Ice Cream Kepo” c. Visi dan Misi  Visi Menjadikan Ice Cream Kepo sebagai ice cream pilihan nomor satu bagi anakanak. Dengan cara mengutamakan kualitas produk namun tetap dengan harga terjangkau.  Misi 1. Menjual ice cream dengan berbagai macam varian rasa 2. Membuat etalase senyaman mungkin dan unik sehingga mampu menarik minat konsumen terutaman anak-anak. 3. Memberikan pelayanan terbaik bagi para konsumen. d. Proyek yang Diusulkan 1. Sifat investasi Sifat investasi dari bisnis yang kami usulkan adalah investasi baru. Sebab sebelumnya pemilik belum pernah menjalankan usaha dagang Ice Cream Kepo ini. 2. Jenis produk Jenis produk yang kami usulkan adalah ice cream dengan berbagai varian rasa. Kami terinspirasi dari usaha ice cream yang sudah ada dan ramai diminati. Sehingga kami berniat membuka stand etalase Ice Cream Kepo di daerah pasar lama yang memang ramai pelajar. Selain itu hal yang mendasari didirikannya stand etalase Ice Cream Kepo adalah ketiadaan bisnis serupa yang dijalankan di daerah pasar lama. Nilai lebih dari usaha kami adalah memungkinkan untuk melayani pesanan berupa pembukaan stand di acara-acara seperti pernikahan. bazaar, ulang tahun, seminar dan lain-lain. Selain itu kami juga melakukan program CSR dengan menyediakan kotak sosial yang berfungsi sebagai pengumpulan dana untuk sumbangan ke beberapa panti asuhan/panti jompo setiap 2 bulan sekali. Dari kegiatan rutin tersebut diharapkan perusahaan memiliki citra yang baik bagi masyarakat serta sebagai bentuk kepedulian sosial. e. Aspek SDM Struktur organisasi Ice Cream Kepo PEMILIK/PENGURUS (Septian, Andri, Indah, Noviya) KARYAWAN Di dalam manajemen usaha dagang ice cream Kepo ini menggunakan 2 orang pekerja. Adapun tugas yang dilakukan karyawan ini adalah menjaga stand ice cream dan membersihkan daerah stand serta peralatannya dan juga melayani pembeli dengan cara mengambilkan ice cream menggunakan scoop yang sudah tersedia. Pemilik dari usaha ini adalah 4 orang yang bertugas menyampaikan halhal apa saja yang perlu dilakukan karyawan serta mencari peluang. Bila ada event, ikut serta untuk membuka stand ice cream. Jam kerja karyawan shift pertama dimulai dari pukul 12 siang- 4 sore. Sedangkan karyawan shift kedua mulai bekerja pukul 4 sore hingga 8 malam. Jabatan Uraian Tugas Pemilik/Pengurus Bagian pemasaran (Septian) - Mempromosikan ice cream Kepo melalui media sosial dan orang-orang sekitar melalui perbincangan sehingga mampu mencapai penjualan yang Gaji Bulanan - ditargetkan - Melakukan kerjasama dengan event organizer - Mencari tahu event yang ada sehingga bisa melobi penyelenggara Bagian operasi (Noviya) - Memperhatikan masalah stock penjualan - Menghubungi suplier - Merencanakan teknis proses operasi bisnis - Membuat prosedur operasional yang harus dilaksanakan oleh karyawan Bagian Keuangan (Andri) - Merencanakan anggaran keuangan - Mencatat segala transaksi keuangan - Membuat laporan keuangan Bagian SDM (Indah) - Merekrut karyawan - Memberi pelatihan kepada karyawan - Menmperharikan dan mengawasi kinerja karyawan - Melaksanakan pemberian gaji - Berperan sebagai mediator antara pemilik/pengurus dengan karyawan Karyawan Melayani pembeli, menjaga stand, membersihkan dan merawat stand serta peralatan yang merupakan aktiva tetap Rp. 1.500.000 BAB II PENUTUP 2.1. Kesimpulan Pengertian manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses yang menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Ruang lingkup yang menjadi bahasan dalam manajemen SDM menurut Bernadin dan Russel meliputi : Rancangan organisasi, rancangan performansi staffing, pengembangan pegawai dan organisasi, sistem reward, tunjangantunjangan dan pematuhan, komunikasi dan hubungan masyarakat. Fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi : perencanaan, rekrutmen, seleksi, orientasi, pelatihan dan pengembangan, evaluasi kinerja, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian Tujuan dari manajemen sumber daya manusia meliputi tujuan sosial, tujuan organisasional, tujuan fungsional, dan tujuan individual Perencanaan SDM merupakan suatu kegiatan yang dilakukan secara sistematis untuk meramalkan atau memperkirakan kebutuhan SDM dalam suatu bisnis perusahaan. Aspek sumber daya manusia dalam studi kelayakan bisnis meliputi desain pekerjaan, deskripsi pekerjaan, job value, kapasitas sumber daya manusia, recruitment, productivity, training and development, performance appraisal, compensation and benefit, career Planning, retrenchment (penghematan). Aspek SDM Di dalam manajemen usaha dagang ice cream ini hanya menggunakan 2 orang pekerja yang menjaga stand secara bergilir sesuai shift. Pemilik dari usaha ini adalah 4 orang yang bertugas menyampaikan hal-hal apa saja yang perlu dilakukan karyawan serta mencari peluang. Bila ada event, ikut serta untuk membuka stand ice cream. Jam kerja dimulai dari pukul 12 siang- 8 malam. DAFTAR PUSTAKA

Jakfar, Kasmir. 2003. Study Kelayakan Bisnis. Prenada Media: Jakarta Timur Syukur, H. Fatah. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan. Pustaka Rizki Putra : Semarang Teguh Sulistiyani, Ambar, dan Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Graha Ilmu : Yogyakarta

Video yang berhubungan